פסיכולוגיה תעסוקתית ידועה גם בשם פסיכולוגיה תעשייתית ופסיכולוגיה ארגונית, ומטרתה לבחון היבטים שונים בארגון, ולהציע פתרונות על מנת להגדיל את האפקטיביות, פרודוקטיביות,יעילות ושביעות רצון של הארגון והעובדים, בדרך להשגת צרכיי ויעדי הארגון.
מיהו פסיכולוג תעסוקתי?
פסיכולוג תעסוקתי הוא אדם אשר סיים תואר שני בפסיכולוגיה ארגונית-תעסוקתית ועבר מבחני התמחות והכשרה. תפקידו של פסיכולוג תעסוקתי היא להבין מהי הפסיכולוגיה העומדת מאחורי הארגון עצמו וצוות העובדים. ולנסות למצוא את הדרך הטובה והיעילה ביותר לניהול הארגון והצוות על מנת לייצור ארגון מגובש, אפקטיבי ופרודוקטיבי עם צוות עובדים יעיל ושבעי רצון.
ישנם מספר שיטות בהם ישתמש הפסיכולוג התעסוקתי על מנת להשיג את מטרותיו :
- גיוס: זיהוי הפוטנציאל והיכולות של העובד על ידי שימוש במבחני מיון שונים (לדוגמא: מבחנים פסיכוטכניים), וייעוץ תעסוקתי, על מנת לגייס את העובדים המתאימים ביותר לארגון.
- הכשרה: זיהוי צורכי הדרכה ופיתוח תוכנית הכשרה לעובדים.
- אומדן: זיהוי היבטים מרכזיים של עבודה יעילה וביצועים טובים על ידי פיתוח מערכות אומדן שהיו הוגנות ומועילות גם למעסיק וגם לעובד,ולייעץ כיצד ליישם אותם בהצלחה.
- ייעוץ והדרכה מקצועית : על ידי שימוש בראיונות עבודה ומבחני מיון שונים.
- בנוסף, מטרת הפסיכולוג התעסוקתי היא ליצור מוטיבציה בקרב העובדים על ידי יצירת מערכת תגמולים לעובד.הערכת ביצועי עבודה, הערכת לחץ ושחיקה בעבודה, לעזור לארגון ולעובדים בארגון להסתגל ולהתאים את עצמם לשינויים המתרחשים בארגון,פיתוח כישורי מנהיגות, עבודת צוות, ניהול משא ומתן, יצירת תקשורת בין-אישית טובה ,לייעץ כיצד לשנות עמדות וגישות על מנת לשפר את שירות הלקוחות. כמו כן, תכנון ארגוני יעיל על ידי ייעוץ הדרך הטובה ביותר להנהגת הארגון, זיהוי אסטרטגיות אפקטיביות של משאבי אנוש, והתאמת העבודה בהתאם לרמת המיומנויות של העובדים.
- סיוע לארגון לפתח תדמית חדשה, שתראה ללקוחות מיהו הארגון ומהם מטרותיו בדרך הטובה ביותר.
התחומים בהם עוסק הפסיכולוג התעסוקתי הם:
- מבנה ותפקוד הארגון: בניית ארגון אשר מוגדר מבחינה היררכיית, אופי הארגון, פריסת הפעילות הארגוניות השונות לתתי מחלקות,תפקידים, ותחומי סמכויות. לדוגמא: מבנה ארגון עסקי, שירותי, ציבורי, התנדבותי. מבנה הארגון נועד לקבוע לכל תפקיד מקום מוגדר בארגון, ולקבוע מהם קשרי גומלין עם בעלי תפקיד אחרים.
- ראיונות קבלה וימי מיון: על מנת למצוא את האנשים המתאימים ביותר לעבודה בארגון.
- ניהול תהליכי קליטת עובדים: להגדיר שיטה להדרכתם של עובדים ולקליטתם בעבודה בדרך היעילה ביותר, כך שתחילת העבודה בארגון תהיה מהירה וטובה.
- שימור והנעת עובדים: על ידי שיטת תגמולים וחיזוקים חיובים, שישמרו על מוטיבציית העובדים. (לדוגמא: ימי עיון, ימי כייף, בונוסים).
- מערכות רווחת עובדים וניהולן: שמירה על רווחת העובד, בריאותו ובטיחותו בעבודה .
- תכנון כח אדם אסטרטגי: זהו תהליך שבו יוצרים מראש תחזית לגבי כמות האנשים והיכולות שהחברה תצטרך לאורך זמן, בהתבסס על אסטרטגיית החברה ומצב שוק העבודה. על ידי בניית אסטרטגיה כזו האחראים הגיוס בארגון יוכלו למקד מאמצים ולקדם את העמידה ביעדים שהוגדרו להם.
- הדרכת עובדים ומנהלים: בניית תכניות הדרכה המותאמות לצרכיו המשתנים של הארגון, הן בתחום המקצועי, הן בפיתוח עבודת צוות אפקטיבית, והן בתחום פיתוח המנהלים בחברה.
- איתור צרכים: על ידי הבנת אסטרטגיית הארגון, ניתן לאתר את צרכי הארגון ולמצוא דרכים לבצעם.
- תהליכי הערכת עובדים: העברת משובי הערכה חודשיים או שנתיים על העובדים במטרה לראות האם העובדים פועלים על פי צרכי ואסטרטגית הארגון.
- ניהול שינויים ארגוניים והתנהגותיים: בעידן של שינויים ארגוניים, כלכליים, חברתיים וטכנולוגיים כה מהירים, יש צורך בהכשרת כוח אדם מיומן ויעיל, הצבה ותגמול נכונים, והדרכים לשימור ולפיתוח העובדים בארגון.
- תמיכה במצבי לחץ ושחיקה: על ידי תמיכה מהפסיכולוג התעסוקתי ועל ידי מערכת תגמולים משביעת רצון.
- ניהול עבודת צוות: יצירת צוות מגובש, אשר עובד בשיתוף פעולה מלאה במטרה להשיג ביצועים טובים יותר.
- ניהול קונפליקטים: התמודדות עם הקונפליקטים השונים שנוצרים בין הארגון לעובד ובין העובד ללקוח ומציאת פתרונות יעילים ומשבי רצון, על ידי ניהול שיחה אישית או סדנות הדרכה המלמדים כיצד להתמודד עם קונפליקטים.
- ניהול משא ומתן: הדרכות וסדנאות בניהול משא ומתן, על מנת למצוא את הטקטיקות וטכניקות הטובות ביותר להצלחה.
- תקשורת בין אישית ומתן שירות: יצירת קשרים אישיים בין העובדים ובין ההנהלה לעובדים, על ידי למידת דרכים שונות להשגת מיומנויות לתקשורת בין אישית טובה, ולמידת דפוסי שיחה בין העובדים ללקוחות אשר מטרתם לתת שירות אדיב וטוב יותר.
לעתים אנשים גדלים עם מטרות, ציפיות ושאיפות מחייהם. "כשאהיה גדול, אהיה כבאי", יגידו ילדים מסוימים בגילאי גן. ואולי הם
ליצור גשר בין ממד הפנטזיה לממד המציאות
על פניו נדמה ששמנו בכפות ידיו של הפסיכולוג התעסוקתי משימה דיי גדולה. להוציא אנשים מהפנטזיות שלהם ולחבר אותם לעולם הקשוח של המציאות היומיומית. להבין את מידת ההיצע ומידת הביקוש שבשוק למקצוע כזה או אחר, להבין את מידת ההתאמה בין אדם מסוים לתפקיד מקצועי וכן הלאה. כלומר, לנפץ חלומות, בועות ובלונים.
וייתכן, ייתכן שזה באמת התפקיד של פסיכולוג תעסוקתי. ייתכן שהוא רואה משהו "שהמטופל", פשוט לא רואה. ייתכן שבידיו המענה והפתרון למציאת התעסוקה הרלוונטית והמדויקת ביותר עבור האדם שמולו. אלא שכפי שיונג הביא ברבים מכתביו (C.G. Young) המטפל אינו בריא יותר מהמטופל, הוא פשוט עשה יותר דרך ועל כן יכול לשקף ולהביא למודעות רבדים מן הלא-מודע. כאשר "המטופל" נהיה מודע לאותם רבדים לא-מודעים, הוא "מחלים". מתרחשת אינטגרציה מן הממד המודע לממד הלא-מודע.
האם זה נשמע דומה לגשר בין ממד הפנטזיה לממד המציאות? לא בכדי.
כאשר הפנטזיה הופכת למציאות
בפסיכולוגיה קלינית קיים מושג הסובלימציה (עידון) ולפי הגדרתו באם למישהו ישנם דחפים או אינסטינקטים המהווים אנרגיה שהוא "לא יודע מה לעשות איתה", הוא יכול למצוא לה מקום מפלט כדרך עיסוק שיהווה מעין "חלופה מקובלת" עבורה. דוגמה פשוטה לדבר יכולה להיות אדם בעל דחפים "אלימים" לכאורה שהופך להיות קצב. ובכך למעשה הוא "התמיר" את האנרגיה לחיתוך בשר לכדי מקצוע או מסגרת בה הדבר מקובל לחלוטין ואף מתבקש.
האם זו הגשמת פנטזיה? האם הדחפים האלימים צריכים למצוא את מקומם בעולם התעסוקה? האם מישהו עם עין לאומנות, שכל לחשבונאות ולשון להרצאות והדרכות אמור ללכת לחתוך בשר רק כי יש לו דחפים אלימים? "הפסיכולוגיה העמוקה" (Deep psychology) של יונג מוצאת שבאם מעלים את החומרים הלא-מודעים אל רמת המודע הרי שהדחפים האלימים יכולים לחזור ולהשתלב לתוך האישיות באופן בריא ומאוזן יחסית. כלומר, במקום שיהיו רבדים שאינם באיזון או אנרגיה מודחקת ולא ממומשת, אותם רבדים או אנרגיה דווקא יחזרו להיות "בשליטת המודעות", ועל כן יותמרו וחוסר האיזון לא ימשיך מאותה נקודה.
על כן פנטזיה שהופכת למציאות איננה הגשמת הדחפים המודחקים כדרך מסגרת מקצועית כלשהי. אלא דווקא העלאת תכני הלא-מודע אל המודעות בדרך שהופך אותם לקונקרטיים ומובנים יותר על ידי האישיות המודעת.
וכל פנטזיה "שהתפרקה מנשקה", הופכת להיות תובנות אמיתיות שאפשר להחיל אותן "ברמת המציאות" כדי לתפקד במידה גבוהה ומותאמת יותר. כך שבמקום שיהיו "בעיות במקום העבודה", או "בעיות בבחירת עבודה", יהיו דווקא הבנות מה מתאים לי, לאור מה שעלה מן התת מודע והתפרק מנשקו (מן ממד הפנטזיה).
על עבודתו של פסיכולוג תעסוקתי
ולעתים, תהליך פסיכולוגי יכול לעבור דרך התמרת אותם דחפים כדי לעזור לאדם לחזור לאיזון פנימי ובכך אפשר שיתאפשר לו לראות את מה הוא באמת רוצה. באם לאותו אדם יש עין של צייר, מוח של חשבונאי ולב של בשלן ייתכן שכל אחד מן המקצועות הללו יתאימו ועד שלא ייעשה איזון פנימי הוא לא בהכרח יידע שאלו הם הדברים שהוא רוצה ויכול לעשותם היטב.
על כן חלק מעבודתו של פסיכולוג תעסוקתי יכולה להיות החזרת האישיות לאיזון כדרך התמרת האנרגיה שטרם השתלבה לתוך המערכת הפנימית, כמו גם כדרך שיקוף חומרים מתת המודע. כשלאחר תהליך שכזה אדם יכול להיות הרבה יותר מודע אל רבדי הלא-מודע שלו, ועל כן להיות בקשב וחיבור רב יותר לרצונות הפנימיים בו כמו גם לאיכויות הקיימות. בשלב זה ייתכן שהוא כלל לא יצטרך את עזרתו של פסיכולוג תעסוקתי אלא שבאם הפסיכולוג ירצה בזאת ייתכן שהוא יוכל לבחור לשקף לאדם אי אילו איכויות שיכולות להצביע לו על נתיבים בחייו שהוא יכול להשתלב בהם היטב.
ואולי, יתגלה שיש בו גבורה טבעית ורצון לפעול בצוות ועל פי כן יהיה זה מציאותי ואף רצוי שהוא ילך להיות כבאי. יתרה מזאת, באם אין בדיוק "ביקוש לכבאים", אפשר שזה עדיין "הנתיב הנכון" והמתאים וכל שמתבקש זו התמדה. זאת כי עלה מן הלא-מודע ומתוך הבנתו האישית של אדם שזה למעשה מה שנכון לו ברגע זה.
מקורות:
Carl Jung: Memories, Dreams, Reflections : An Autobiography